就在“三八”妇女节当天，《劳动报》的一则报道，让人有些心塞：上海吴女士在怀孕期间被公司解聘，于是将公司告上法庭。法院一审判决吴女士胜诉，该公司向吴女士赔偿八千余元。

　　遭解聘的怀孕员工胜诉，说明孕期女员工的合法权益受法律保护，用人单位不能侵犯。因为根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。其实，这一判决结果也在提醒用人单位，招聘不能随便询问求职者的婚育情况。

　　公司解聘吴女士，直接原因是吴女士旷工，其实质是吴女士在应聘时承诺没有男朋友，几年内不谈婚论嫁，而今，半年不到就结婚、怀孕，让该公司觉得她在撒谎，违反了诚信原则，所以，不想继续录用她。按理说，“人而无信，不知其可也。”诚实守信是中华民族的传统美德，是为人之本、生存之道。换言之，诚实守信是做人的根本，也是为人处世的立身之本。如果一个人连诚信都不讲，确实不值得使用。

　　问题是，除了特殊的行业以外，一般的用人单位在与劳动者签订劳动合同时，只能询问和了解劳动者的学历、工作经历等基本信息，无权过问劳动者个人的婚育情况。近日，人社部、教育部等九部委在发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确规定，招聘不得询问女性婚育情况。显然，该公司所谓的理由违反了相关法律和有关规定，在依法治国的背景下，该公司解聘吴女士的做法并不恰当。可见，遭解聘的怀孕员工胜诉，是一堂法制课，值得用人单位好好拜读。

　　当然，时下的企业岗位一般都是“一个萝卜一个坑”，如果把未结婚的员工招聘进来，该员工既要结婚，又要生孩子，休婚假后，往往一两年左右还要休产假，这样长时间休假，会直接影响岗位工作的连续性，增加公司的用人成本，一些以逐利为目的的企业是一万个不愿意的。所以，企业习惯于拒招未婚未育女员工，或者招聘进来后要求几年内不得结婚生育等。殊不知，这种生育成本不是女性有意制造的，而是由于女性的生理特征和使命所决定的，其休婚假、产假所产生的用人成本，不该由她们来买单。

　　鉴于此，政府部门应当采取对策，谋求用人单位、个人和社会利益的平衡，合理分担生育成本，为用人单位“减负”。比如，完善生育保险制度，通过发放生育补助、财政补贴等办法尽最大可能分担女员工的生育成本;或通过税收减免办法，补偿女员工在怀孕生产期间所产生的用工减损等，以调动用人单位保障和维护女员工合法权益的积极性，防止用人单位拒招女性求职者或随意解聘女怀孕员工，真正实行就业男女公平。